14/09/2026
En muchas empresas, la ausencia de denuncias se interpreta como una buena noticia.
“Este año no tuvimos casos.”
“Nadie ha reportado acoso.”
“El canal de denuncias casi no se utiliza.”
A primera vista, esos datos podrían sugerir que la organización tiene un ambiente laboral saludable. Y efectivamente puede ser así. Pero existe otra posibilidad que no debería descartarse: que las personas no se sientan seguras para hablar.
Por eso, cuando se analiza el riesgo de acoso laboral, el silencio también aporta información.
Cero denuncias no significa necesariamente cero riesgo
Entre 2021 y 2025, Costa Rica registró 1.197 casos de hostigamiento laboral en la serie que hemos venido analizando. Solo en 2025 se reportaron 276 casos.
Estos números permiten dimensionar el fenómeno, pero tienen una limitación importante: representan casos que llegaron a conocimiento de las instituciones.
No permiten determinar cuántas situaciones nunca fueron denunciadas. Esa diferencia es fundamental.
Una empresa podría tener cero denuncias porque realmente posee una cultura sana, buenos liderazgos y mecanismos de prevención efectivos.
Pero también podría tener cero denuncias porque existe:
- miedo a represalias;
- desconfianza en Recursos Humanos;
- poca credibilidad en el canal;
- desconocimiento del procedimiento;
- normalización de conductas inadecuadas;
- percepción de que denunciar no producirá ningún resultado.
Por eso, la cantidad de denuncias debe analizarse junto con otros indicadores.
¿Qué puede existir detrás del silencio?
1. Miedo a represalias
Una persona puede preguntarse:
“¿Qué pasa si denuncio a mi jefe?”
Puede temer perder oportunidades, recibir una mala evaluación, ser trasladada, quedar aislada o incluso perder su empleo.
Que una política diga “se prohíben las represalias” no significa automáticamente que los trabajadores confíen en esa protección.
La pregunta relevante es otra:
¿Las personas creen realmente que pueden denunciar sin consecuencias?
2. Desconfianza en los canales
Muchas empresas cuentan con:
- correos de denuncia;
- líneas éticas;
- formularios;
- comités;
- Recursos Humanos;
- canales confidenciales.
Pero el indicador importante no es solamente que el canal exista. Hay que medir si las personas confían en utilizarlo.
Por ejemplo:
Una organización podría descubrir mediante una encuesta que:
- 90% conoce el canal;
- 65% sabe cómo utilizarlo;
- pero solamente 28% confiaría en denunciar una situación que involucre a su jefe.
Los primeros dos números parecen positivos.
El tercero cambia completamente la interpretación.
3. Normalización de conductas inadecuadas
Algunas conductas pueden convertirse progresivamente en parte de la cultura:
- gritos;
- humillaciones;
- burlas;
- amenazas;
- presión excesiva;
- comentarios ofensivos;
- descalificación pública;
- aislamiento.
Cuando esto ocurre durante mucho tiempo, algunas personas dejan incluso de identificar esas conductas como situaciones que deberían reportarse.
Aparecen frases como:
“Él siempre ha sido así.” “Aquí se trabaja bajo presión.” “Hay que tener carácter.”
El problema es que normalizar una conducta no elimina su impacto.
4. Percepción de que denunciar no sirve
Si los trabajadores observan que otras denuncias no reciben respuesta, el sistema pierde credibilidad.
Puede existir formalmente un canal, pero operacionalmente estar debilitado.
Una organización debería preguntarse:
- ¿cuánto tarda en responder una denuncia?
- ¿se informa a las partes?
- ¿existe seguimiento?
- ¿se documentan medidas correctivas?
- ¿se controla la reincidencia?
- ¿se protegen las personas frente a represalias?
Un canal sin respuesta puede terminar produciendo más silencio.
El silencio también tiene costos
La falta de denuncias puede ocultar problemas que continúan generando consecuencias económicas.
Entre ellas:
Rotación de personal. Hay trabajadores que nunca denuncian, simplemente renuncian.
Por eso las entrevistas de salida pueden ser una fuente importante de información.
Si una misma área presenta continuamente renuncias vinculadas con liderazgo, presión, trato o clima laboral, debería analizarse el patrón.
Ausentismo
Un incremento recurrente del ausentismo en un departamento tampoco demuestra automáticamente que exista acoso.
Pero puede convertirse en una señal de alerta cuando aparece junto con:
- alta rotación;
- conflictos;
- quejas informales;
- baja confianza;
- deterioro del liderazgo.
Productividad
Una persona que trabaja bajo tensión permanente puede reducir:
- concentración;
- participación;
- creatividad;
- compromiso;
- productividad.
El impacto no necesariamente aparece inmediatamente en los estados financieros. Pero termina afectando resultados.
Reputación
Las experiencias negativas ya no permanecen exclusivamente dentro de una organización.
Pueden trasladarse a:
- redes sociales;
- plataformas laborales;
- procesos judiciales;
- medios de comunicación;
- conversaciones profesionales.
El riesgo reputacional también debe considerarse. El error de analizar únicamente las denuncias
Supongamos una empresa con estos indicadores:
Si la organización mira únicamente el primer indicador, puede concluir “No tenemos problemas.”
Pero si analiza todos los datos conjuntamente, la lectura cambia. No significa que exista necesariamente acoso laboral. Significa que existe un riesgo que merece ser evaluado.
Esta es precisamente la diferencia entre administrar denuncias y administrar riesgos.
La empresa necesita medir la “seguridad para hablar”
Además de contabilizar denuncias, una organización debería medir periódicamente:
Conocimiento
¿Qué porcentaje del personal conoce el procedimiento de denuncia?
Confianza
¿Qué porcentaje considera que el proceso será confidencial e imparcial?
Disposición
¿Cuántas personas utilizarían realmente el canal?
Temor
¿Cuántas temen sufrir represalias?
Independencia
¿Las personas creen que puede investigarse objetivamente a un gerente o miembro de alta dirección?
Resultado
¿Quienes han utilizado el mecanismo consideran que fueron escuchados?
Estos indicadores ofrecen información que la simple cantidad de denuncias nunca mostrará.
Una métrica interesante: la brecha de silencio. Podemos llevar el análisis un paso más allá.
Imagine que en una encuesta interna: 22% de las personas manifiesta haber observado comportamientos hostiles pero solamente 7% señala que estaría dispuesto a utilizar el canal formal de denuncia.
Existe una diferencia de 15 puntos porcentuales. Esa diferencia puede considerarse una señal de brecha de silencio.
No demuestra que exista acoso pero muestra que existe una diferencia entre:
lo que las personas observan y su disposición a hablar.
Desde el punto de vista de control interno, esa brecha merece atención.
¿Qué debería hacer una empresa?
La respuesta puede resumirse en 4 acciones.
Escuchar
No esperar exclusivamente denuncias formales.
Utilizar:
- encuestas;
- entrevistas;
- evaluaciones de clima;
- entrevistas de salida;
- espacios confidenciales.
Proteger
Las personas deben percibir que denunciar no pondrá en riesgo su carrera.
Investigar.
Las denuncias deben manejarse con procedimientos claros, independencia, confidencialidad y evidencia.
Corregir
Si se identifican debilidades, deben implementarse medidas concretas.
Monitorear
La empresa debería revisar periódicamente:
- denuncias;
- rotación;
- ausentismo;
- liderazgo;
- confianza;
- represalias;
- tiempos de investigación;
- reincidencia.
Una pregunta para la alta dirección en lugar de preguntar únicamente:
¿Cuántas denuncias recibimos este año?
la Gerencia y la Junta Directiva deberían agregar una segunda pregunta:
¿Qué evidencia tenemos de que nuestros trabajadores se sienten seguros para denunciar?
Esa pregunta cambia completamente la conversación. Porque el objetivo no debería ser tener cero denuncias.
El verdadero objetivo debería ser construir una organización donde las personas puedan hablar cuando algo está mal y tengan confianza en que el sistema funcionará.
Conclusión
El silencio no demuestra que exista acoso laboral pero tampoco demuestra que no exista.
Puede representar una cultura saludable o puede reflejar miedo, desconfianza, normalización o debilidad en los mecanismos internos.
Por eso una organización madura no mide solamente denuncias. También mide confianza, seguridad para hablar, temor a represalias, calidad del liderazgo, conocimiento de los canales y disposición a utilizarlos.
Una empresa saludable no es necesariamente aquella donde nadie habla de problemas.
Es aquella donde las personas pueden hablar de ellos sin miedo y saben que la organización actuará.
Porque cuando nadie habla, el silencio también puede convertirse en un indicador de riesgo.
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Elaboración propia