21/09/2026
Una persona puede sufrir acoso laboral sin que exista discriminación. También puede existir discriminación sin que necesariamente se configure un patrón de acoso.
Pero cuando ambas situaciones coinciden, el riesgo cambia de dimensión. Una descalificación reiterada vinculada con la edad, el sexo, una discapacidad, la condición de salud, el origen, la orientación sexual o cualquier otra característica protegida deja de ser únicamente un problema de convivencia. Puede convertirse simultáneamente en un asunto de violencia laboral, discriminación, cumplimiento, salud ocupacional y responsabilidad empresarial y para una organización, esa combinación exige una respuesta mucho más rigurosa.
Costa Rica ya registra ambos fenómenos
Los datos oficiales permiten poner el problema en perspectiva. Durante 2024, la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social registró 1.145 casos especiales. Dentro de ellos se reportaron, como categorías diferenciadas:
- 291 casos de hostigamiento laboral;
- 27 casos de hostigamiento sexual;
- 14 casos de discriminación;
- además de otros casos relacionados con protección de personas trabajadoras y derechos laborales.
Los 291 casos de hostigamiento laboral representaron aproximadamente el 25,4% de los casos especiales inspeccionados durante ese año.
Además, en la serie que hemos venido analizando, los casos de hostigamiento laboral pasaron de 137 en 2021 a 276 en 2025, prácticamente duplicándose en cinco años.
Existe una precisión importante: estas cifras no permiten medir la prevalencia total del fenómeno en Costa Rica. Son casos conocidos por los mecanismos institucionales.
El problema real puede ser mayor porque muchas situaciones nunca llegan a convertirse en una denuncia.
Acoso y discriminación no son sinónimos
Esta distinción es fundamental. El Código de Trabajo costarricense prohíbe la discriminación laboral por razones como edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica y otras formas análogas.
El acoso laboral, por otro lado, puede manifestarse mediante comportamientos como:
- humillaciones;
- aislamiento;
- amenazas;
- descalificaciones;
- hostilidad reiterada;
- obstaculización del trabajo;
- sobrecarga utilizada de manera perjudicial;
- exclusión sistemática.
De hecho, el propio Consejo de Salud Ocupacional advierte que existe una línea muy estrecha entre el acoso laboral y otras formas de violencia, entre ellas la discriminación, el acoso sexual y los ambientes laborales violentos.
Por eso una investigación interna no debería quedarse únicamente con la pregunta:
“¿Hubo acoso?”
También debería preguntar
“¿Existe algún factor discriminatorio asociado con esas conductas?”
Cuando los riesgos se cruzan
Imaginemos una organización donde una persona mayor de 55 años comienza a escuchar reiteradamente comentarios como:
“Necesitamos gente más joven.”
Posteriormente deja de ser convocada a determinadas reuniones, algunas responsabilidades se trasladan a compañeros más jóvenes y recibe comentarios frecuentes cuestionando su capacidad de adaptación tecnológica.
Cada elemento requiere ser analizado pero si existe repetición, exclusión y un factor vinculado con la edad, la empresa ya no debería estudiar únicamente un posible problema de liderazgo.
Existe además un riesgo de discriminación.
Lo mismo podría ocurrir cuando las conductas hostiles están relacionadas con:
- género;
- embarazo;
- discapacidad;
- condición de salud;
- nacionalidad;
- orientación sexual;
- afiliación sindical;
- religión;
- edad.
La característica protegida puede convertirse en el elemento que explica por qué determinada persona recibe un tratamiento diferente.
¿Por qué se potencian los riesgos?
Porque pueden existir varias exposiciones simultáneamente.
Riesgo laboral
La organización debe determinar si existe una conducta improcedente dentro de la relación de trabajo.
Riesgo de discriminación
Debe analizar si la persona recibe un trato diferenciado relacionado con alguna condición protegida.
Riesgo psicosocial
Las conductas pueden deteriorar la seguridad psicológica, las relaciones laborales y la salud de las personas.
Riesgo jurídico
Una misma situación puede activar diferentes mecanismos de protección.
Riesgo reputacional
Los casos relacionados con discriminación y acoso tienen capacidad de afectar la marca empleadora, la confianza interna y la reputación externa.
Riesgo de gobierno corporativo
Si existían señales previas y la organización no actuó, aparece otra pregunta:
¿Falló solamente una persona o también falló el sistema de control?
Esa segunda pregunta es especialmente importante.
El Convenio 190 amplía todavía más la conversación. Costa Rica ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo el 2 de octubre de 2025, y entrará en vigor para el país el 2 de octubre de 2026.
El Convenio conecta expresamente la prevención de la violencia y el acoso con la igualdad y la no discriminación.
Su artículo 6 dispone que deben existir políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación, incluyendo la protección de personas pertenecientes a grupos que puedan verse afectadas de manera desproporcionada por la violencia y el acoso.
Este enfoque es relevante porque obliga a dejar de ver los riesgos de forma aislada.
Una empresa no debería tener:
- una política de discriminación por un lado,
- una política de acoso por otro,
y ningún mecanismo que permita identificar cuándo ambos problemas se cruzan.
Un dato pequeño puede esconder un riesgo grande. Los 14 casos de discriminación registrados por la Inspección de Trabajo en 2024 pueden parecer pocos cuando se comparan con los 291 de hostigamiento laboral; pero sería incorrecto concluir que la discriminación tiene poca importancia únicamente por ese número.
Las estadísticas institucionales miden casos que llegaron al sistema.
No miden:
- discriminación no denunciada;
- comentarios normalizados;
- decisiones de promoción;
- exclusiones informales;
- sesgos de liderazgo;
- personas que decidieron renunciar;
- trabajadores que temieron presentar una denuncia.
La ausencia de casos formales no elimina el riesgo.
¿Qué debería revisar una empresa?
Una organización que quiera evaluar seriamente este riesgo debería revisar, como mínimo, cinco componentes.
1. Políticas
¿Las políticas contemplan tanto violencia y acoso como discriminación?
2. Canales de denuncia
¿Una persona puede denunciar de forma segura situaciones relacionadas con cualquiera de estos riesgos?
3. Investigación
¿El protocolo obliga a analizar si detrás de una conducta hostil existe además un elemento discriminatorio?
4. Datos
¿La empresa analiza diferencias en:
- promociones;
- remuneraciones;
- rotación;
- disciplina;
- despidos;
- quejas;
- oportunidades de capacitación?
Los datos pueden revelar patrones que los expedientes individuales no muestran.
5. Liderazgo
¿Las jefaturas saben distinguir entre:
gestión del desempeño, conflicto, acoso y discriminación?
Esta diferencia no puede quedar únicamente en manos de Recursos Humanos.
Un ejemplo de cómo cambia una investigación
Supongamos que Recursos Humanos recibe tres quejas contra una misma jefatura.
Si revisa cada caso independientemente, puede concluir que se trata de problemas de comunicación.
Pero luego descubre que las tres personas:
- pertenecen al mismo grupo;
- recibieron comentarios similares;
- fueron excluidas de determinadas oportunidades;
- y describen conductas repetidas.
La conclusión del análisis cambia. La organización empieza a observar un patrón.
Por eso el verdadero valor de los sistemas de cumplimiento no consiste solamente en recibir denuncias.
Consiste en conectar información.
De reaccionar a detectar
Una organización madura debería poder responder cinco preguntas:
¿Podemos detectar un patrón discriminatorio antes de que termine en una demanda?
¿Nuestros procesos de investigación buscan causas y no solamente hechos aislados?
¿Analizamos datos de Recursos Humanos para identificar tratamientos diferenciados?
¿Las personas confían en denunciar a una jefatura?
¿Podemos demostrar qué controles tenemos para prevenir estas situaciones?
Si alguna respuesta no está clara, ahí existe información valiosa para mejorar.
Conclusión
Discriminación y acoso laboral son fenómenos distintos. Pero pueden encontrarse dentro de una misma situación y cuando eso ocurre, los riesgos pueden reforzarse entre sí.
El problema ya no consiste únicamente en una conducta inadecuada entre dos personas.
Puede involucrar derechos laborales, igualdad, salud psicológica, cumplimiento, reputación y gobierno corporativo.
Por eso las empresas deberían evolucionar de una lógica reactiva basada exclusivamente en denuncias hacia una gestión preventiva basada en:
PREVENIR → DETECTAR → INVESTIGAR → CORREGIR → MONITOREAR
La pregunta relevante no es solamente:
“¿Hemos tenido denuncias por discriminación o acoso?”
La pregunta más útil es:
“¿Tenemos evidencia de que nuestros controles serían capaces de detectar una situación antes de que se convierta en una contingencia?”
Responder esa pregunta exige algo más que una política escrita.
Exige revisar procedimientos, canales, investigaciones, indicadores, liderazgo y evidencia. y precisamente ahí comienza una verdadera evaluación de riesgos y controles.
Fuente: MTSS
Elaboración Propia